PERFORMANS YÖNETİMİ SİSTEMİNDE UYGULAMA ETKİNLİĞİ [9 Sayfa]


PERFORMANS YÖNETİMİ SİSTEMİNDE UYGULAMA ETKİNLİĞİ GİRİŞ Son yıllarda yönetim sistemleri konusunda yapılan birçok çalışma insanın kurumlardaki stratejik önemi üzerinde yoğunlaşmaktadır. Bu konuda sayısız kitap, tez ,çalışma , sunum ve uygulama örnekleri yayınlanmaktadır. Büyük şirketlerin borsadaki hisse değerleri , şirketlerin kayıtlı varlıkların çok üstünde çıkmaktadır ; bu değerin , bir bakış açısıyla , şirket çalışanlarının yarattığı rekabet avantajı ve insan kaynaklarının yarattığı katma değer olduğu ortaya konmaktadır. İnsan Kaynaklarının şirketlerdeki katma değerinin ölçülmesi üzerine yapılan değerlendirmeler de son yılların en heyecan verici çalışmaları olmaya devam edecektir. Yaratıcılığın ne kadar sonu yoksa ölçüm metodlarının da o kadar sonu olmayacaktır. Kurumlardaki İnsan Kaynakları divizyonlarının önündeki en büyük bilinmezlerden biri de , teori , tez ve çalışmaları şirketlerde uygulamaya koyma bulmacasını çözmektir. Bu bulmacanın en heyecan verici tarafı da tek bir doğrusunun olmamasıdır. Bir kurum için geçerli olan uygulama farklı bir kurumda geçerli ve etkin olmayabilir. Kurulan sistemlerin kurumlardaki vizyonun , değerlerin ve kültürün içerisinde yaşatılacağı gerçeği ile karşı karşıyayız. Vizyon, değer ve kültürün zaman ekseni içerisindeki değişimini , bilgi , teknoloji ve insanın değişimi ile kuvvetlendirerek bu çerçeveye koymaya kalktığımızda ise bulmaca , sürekli değişen ortamlarda gelecek odağını kaybetmeden yenilenen sistem uygulamalarını beraberinde getirir. Zaman eksenini ve değişimin dinamiklerini de düşündüğümüzde, bir kurum için bir zamanda geçerli olan uygulamanın gelecekte geçerliğini yitirebileceği sonucuna da varabiliriz. Bu tebliğin ana odağını performans sistemi uygulamalarında tutacağız ; ancak performans sisteminin , işe eleman alımı , kariyer ve yedekleme, eğitim ve gelişim , çalışanların sürekliliği, ücretlendirme, ödül ve teşvik gibi süreçlerle bağlantı ve entegrasyonunu tarif etmeyeceğiz. Performans Sistemi uygulamalarında yaratılan etki ve katma değerin , hedef belirleme sürecinin etkinliği , yöneticilerin ve insan kaynakları divizyonlarının yetkinlikleri, ve bilgi teknolojilerinin kullanımı ile arttırılabileceğini ve böylece uygulamalarda etkinliğin arttırılması için farklı süreç ve araçların olduğunu vurgulayacağız. Performans Sistemi işin gidişatını belirleyen ve sonuçlarını doğuran en etkin yönetim aracıdır. Sistemin yönetilmesi sırasında organizasyonda yukarıdan aşağıya doğru bir etki yaratılırken , sonuçlar aşağıdan yukarıya doğru etkisini gösterir . Bu etkileşim sadece dikey eksende kalmaz yanal eksende de kurumun diğer fonksiyonlarını da harekete geçirir. İnsan Kaynakları divizyonlarının rolü ise, sistemin , kurum için en etkin ve uygulanabilir süreçlerinin tarif edilmesinde öne çıkar. 1. Performans Sisteminin Amacı ve Genel Bakış Performans Sistemi’nin amacı, bir taraftan kurumun vizyonu doğrultusunda hedeflerini belirlemesi ve bu hedeflerin çalışanların katkılarıyla gerçekleşmesinin sağlanmasıyken , diğer taraftan da hedeflere ulaşırken çalışanların katılımlarının adil, sistemli ve ölçülebilir bir yöntemle değerlendirilmesi ve motive edici bir çalışma ortamı oluşturarak kişisel gelişimin desteklenmesidir. Performans Sistemi, yöneticiler ile çalışanlar arasındaki ve şirket içinde bir işi yapan ile o işin sonucundan etkilenenler arasındaki iki yönlü iletişimi arttırarak kişisel gelişimi hızlandırır. Kişisel gelişimin sağlanması yoluyla, kişisel başarının arttırılmasında, dolayısıyla şirket başarısının arttırılmasında etkili bir araçtır. Sistem, hem kişisel hedeflerin şirket hedefleri doğrultusunda olmasını sağlayan bir hedef belirleme sistemi; hem de yapılan işlerin “iyi” yapılmasını temin etmeye yönelik bir kontrol sistemidir. Performans dönemi başında ve sonunda doldurulması zorunlu olan ve arada hiç bakılmayan bir formdan ibaret, idari bir yük mekanizması değildir. Performans Sistemi uygulamalarına kuş bakışı baktığımızda birden fazl [Ödev İndir]